Vaillant Group Türkiye İK Direktörü Nilüfer Birdal;
“Global Yönetsel Doğrular Türk Yöneticileri Dönüştürüyor”
İşverenler, verimli bir çalışma ortamının, motivasyonu yüksek çalışanlarla oluşacağını çok iyi bilirler. Bir firma, çalışanlarıyla yükselir, ilerler ve hedeflerine ulaşır ya da tam tersi sürekli geriler, koyduğu hedeflerine bir türlü ulaşamaz.
Yönetsel politikanın doğru tanımlanması ve uygulanması yukarıdaki nedenlerden dolayı çok önemlidir.
İş dünyasında eski yönetsel sistemler artık geçerliliğini hızla yitirip motivasyonu yüksek çalışan oluşturmaya doğru dönüşmeye başladı. Her firma bünyesinde oluşturduğu IK Birimi ile konuyu ne kadar ciddiye aldığını ortaya koymaktadır ayrıca…
Biz de böylesi önemli bir konuyu sayfalarımıza taşıyalım istedik ve “Çalışanlara nasıl yaklaşılmalı? Onları anlamanın yolu nedir? Üreten, başarılı olan, yaptığı her işte kendisini kendisine rakip gören ve kendisiyle yarışarak iş yerini başarıdan başarıya taşıyan çalışanların sayısını ne yaparak çoğaltabiliriz?” vb sorularımıza yanıt almak için Vaillant Group Türkiye İK Direktörü Nilüfer Birdal’ı ziyaret ettik. Nilüfer Birdal’ın verdiği yanıtlar, yeni kuşağın iş dünyasını yönetsel anlamda nasıl dönüştürdüğünü görmemizi sağladı diyebiliriz.
Bize zaman ayırıp önemli bilgiler içeren bir söyleşi gerçekleştirmemize olanak sağlayan Vaillant Group İK Direktörü Nilüfer Birdal’a teşekkür ediyoruz.
New York Times’ın haberine göre 360 derece performans yönetimi verimi artırmak adına çalışanları birbirlerini şikâyet etmeye teşvik ediyor. Siz bu konuda ne düşünüyorsunuz?
Doğru ve etkili geri bildirim verme teknikleri, hangi formatta olursa olsun, öğrenilebilen ve kişinin kendisini geliştirebileceği bir alandır. Geri bildirimi hem alan, hem de veren kişi açısından bir fırsat olarak ele alabilmek ve hakkını verebilmek, kişinin olgunlaşması ve gelişmişliği açısından iyi bir göstergedir.
Şirketlerde kullanılan geri bildirim formatlarından biri 360 derecedir. Kişinin tutum ve davranışlarının tek yönlü değil, çok yönlü olarak nasıl algılandığının ölçülmesi, sağlıklı bir uygulamadır. Farklı kişi grupları tarafından aynı kişinin nasıl farklı şekillerde algılandığı görüntüsü, kişiye gelişiminde hangi alan ve kişi gruplarına öncelik vermesi gerektiği konusunda eşsiz bir sonuç verir.
Şirketlerde bu uygulamayı işten çıkarma amaçlı değil, öncelikle kişilerin gelişimine yönelik kullanılacak olduğunun ortak kabulü, olumlu algılara vesile olabilmesi için önemlidir. Bu ortamı sağlayacak ve geliştirecek olan ise kurum kültürüdür. Bunun için başta üst yönetim, sonra tüm yöneticilerin 360 derecenin faydasına inanç konusunda fikir birliğine varmış olmaları da ortamı hazır hale getirir.
Şirket içinde başka şikâyet kanalları kurulmuş ve objektif kriterlerle sistemli bir şekilde işletilebiliyorsa, 360 dereceyi bu amaçla kullanma ihtiyacı kalmayacaktır.
360 derece performans yönetimine benzer olmasının yanı sıra her gün uygulanan “Günlük Takdir Uygulaması” iş verimini nasıl etkiliyor? Bu tekniği uygulayan bildiğiniz bir şirket var mı? Aldığınız herhangi bir olumsuz geri dönüş oldu?
Daha önceki şirket tecrübelerimde, bu tekniğin sürecin başlangıcında çok olumlu olarak kullanıma alındığını, ancak zamanla sistemli kullanırlığında azalma yaşandığını gördüm. Özellikle mavi yaka ağırlıklı üretim ortamlarında bilgisayar kullanmadan, kâğıt üzerinde anlık takdirler verilebiliyor olması açısından pratik bir uygulamadır.
Her uygulamada olduğu gibi, yönetimin bu sürece inancı ve sürekliliği sağlaması, etkiyi kalıcı ve güçlü kılar. Ancak eğer sadece bazı yöneticiler sürece inanır ve kendi çalışanlarının ‘anlık takdir’lerini öne çıkarırlarsa, diğer yöneticilere bağlı çalışanlar hakkaniyet açısından olumsuz bir uygulama olarak görebilirler. Kendi çaba ve performanslarının görülmediğini, yaptıkları işe değer verilmediğini düşünebilirler.
Sistem etkili ve yaygın olarak kullanımda kalabildiğinde, doğru davranışlarıyla takdir gören çalışanların motivasyonu ve bağlılığı olumlu etkilenir ve tüm ekip benzer davranışları tekrarlama konusunda istekli olurlar. Bu da iş çıktıları ve verimlilik açısından olumlu sonuçlara vesile olur.
Uygulanan bu metotların Türkiye’deki beyaz yakalıların çalışma memnuniyetlerini nasıl etkiliyor?
Memnuniyet anketlerinde yer alan temel sorular arasında, yöneticisinin iyi çalışmayı / üstün çabayı takdir edebilmesi, çalışanların iş yerinde şahsen fark yaratabileceklerine olan inançları, başarılı çalışmalarından duydukları gurur gibi başlıklar yer alır. Bu tarz metotlar ise, takdir mekanizmasını sürekli gündemde tutup çalışanın takdir edilme ortamını ve takdir edilme biçimini sürekli deneyimlemesine imkân verir. Çalışanın yöneticilerinden takdir görme, değerli bulunma algısı, çalışma memnuniyetine mutlaka katkı sağlar.
Sizce çalışanlar arasındaki rekabet ortamı bu anketlerde yapılan geri bildirimlerin objektifliğini ve doğruluğunu etkiler mi?
Şirketlerde en az sağlıklı bir rekabet güdüsü kadar, ekip duygusu, paylaşım ve karşılıklı desteğin şirket değerleri içinde yer alması ve aranan çalışan yetkinlikleri arasında tarif edilmiş olması beklenir. Çalışanların kişilik profilleri, birlikte yaşanmışlıkların tecrübesi ve eğitim/gelişim sürecinde sergiledikleri görüntüleri onların tutum ve davranışları konusunda bize sayısız ipucu verir.
Çalışanlarını iyi tanıyabilen yöneticiler, bahsedilen bu sorunun olasılığını düşürmek için gerekli koçluk ve yönlendirme fırsatlarını kullanabilirler. Ayrıca terfi transfer kararlarında, rekabet duygusu yüksek mi, yoksa paylaşımı ve ekip ruhu yüksek kişileri mi ön plana çıkardığımız görüntüsü, çalışanların davranış rol modellerini şekillendirmeleri açısından önemli izler bırakır.
Çalışanların çoğunluğunun erkek olduğu iş dünyasında bu geri bildirimlerin ayrımcılığa neden olabileceğini düşünüyor musunuz?
Çalışan popülasyonunda cinsiyet dengesinin şirketlerde daha hoş görülü, daha bütünleşmiş bir çalışma ortamı yaratacağı aşikardır. Aksi her durum, tek ses – tek düzen – tek bakış açısı ortamına kişileri yönlendireceği için, İK politikalarında her zaman öncelik vermemiz gereken bir konudur.
Haberde yapılan spekülasyonlar bazı çalışanların grup tarafından tehdit olarak görüldüğü için kurban edildiğini söylüyor. Bu tarz uygulamalar bir çeşit silah olarak düşünülebilir mi?
Şirket içinde bir çalışan yönetmeliğinin hazır ve kullanımda olması, bu yönetmelikte etik dışı davranış, ayrımcılık, zorbalık gibi tutumların tarif edilmiş ve oluşması durumunda nasıl bir müdahale yapılacağının açıkça ortaya konmuş olması, gerçekleşen nahoş durumlarda ortaya konulan tutum, ihbar eden kişilerin anonimliğinin korunması ve kendisine karşı hiçbir misilleme yapılmamasının garantilenmesi, söz konusu uygulamaların silah olarak kullanabilirliğinin önüne geçecektir.
Amazon yöneticileri kendini sürekli olarak işini kaybetme tehdidi altında hisseden çalışanların daha verimli olacaklarını iddia ediyor. Böyle bir uygulama da İK tek yönlü olarak işverenin haklarını savunurken çalışanların memnuniyetini göz ardı etmiş oluyor. Siz bu tarz bir düşünce tarzının Türk şirketlerinde yaygın olduğuna inanıyor musunuz? Kaygı ve endişenin memnuniyetten daha güçlü bir motivasyon kaynağı olabileceğine katılıyor musunuz? Katılmıyorsanız neden?
Çalışanların kendilerini gerçekleştirebildikleri, kendi gibi olabildikleri, güçlü yönlerini bilip bu yanlarını kaldıraç olarak kullanarak gelişmeye açık alanları üzerine eğilme cesareti buldukları çalışma ortamları, açık ve güvenli işbirliğinin olduğu, insana değer veren, destekleyen, duyarlı ve tecrübeli liderlerle çalıştıkları ortamlardır.
Baskı ve basınçla sağlanan ekstra performans geçicidir ve kişi üzerinde kalıcı izler bırakan strese, davranış bozukluklarına neden olabilir. Kişilik profillerine göre basıncı iyi tolere eden, rekabetle beslenen kişiler olduğu da bir gerçektir. Ancak bu tarz yönetsel yaklaşımların başarılı olduğu alanlar, spor gibi bir yarışma çerçevesinde kısa sürede potansiyeli maksimum düzeyde çıkarmak gereken performans müsabakalarıdır.
Bazı Türk şirketlerde bu tarz yönetimin halen işlevsel görüldüğü doğrudur. Ancak değişen kuşak profilleri, değişen liderlik algısı, değişen müşteri beklentileri, yeni yaratıcılık ve başarı tarifleri tüm şirketleri global yönetsel doğrular yönünde dönüştürmeye çoktan başlamıştır.
Düğmeciler Mahallesi
Sofular Bostanı Sokak
No:8/2 Eyüp İstanbul